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王石:说实话,我很少从幸福不幸福的角度去思考人生。如果谈幸福,首先要定义一下什么是幸福。在我看来,幸福可以分为三个层次:首先幸福要有一种快感,但是 仅仅有快感不够;接下来,要有一种实现感;最后,还要对未来有一种期望。幸福应该是一个综合的东西,我比较接受这样的说法。幸福需要清醒从 幸福的角度来看,人是很矛盾的动物,人的需求一旦得到满足之后,幸福指数会迅速下降。我热爱大自然,喜欢探险,甚至不惜冒着生命危险去探索大自然。但是当 我从大自然中回到城市,我会更珍惜在大城市的生活。洗个热水澡、在马桶上解决问题也让我感觉很幸福。但是当你天天坐在马桶上,你并不会因此感到幸福。所以 说,在逆境中,你能克服困难、变得好一些,就会让你感到很幸福。现在我为什么到哈佛求学?从潜意识来讲,我是考虑下面的路怎么走。别人尊重你,你的话人家愿意听,但实际上,你并不比别人高明多少。好在我喜欢学习,所以我要抓住这次哈佛的学习机会,不断提升自己。我是哈佛“后进生” 2011年我是在哈佛大学度过的,这一年我在哈佛挺不容易,每天至少要花15〜16小时投入到学习中,睡觉的时间也不够。在语言学校,我第一次体会了什么是后进生。但是后进生反而给我一种实现感——因为我上的不是老年大学,而是跟一群不到我一半年龄的年轻人在一起学习。我以60岁的高龄到语言学校学习,没有被淘汰掉,虽然不是最优秀的,但是还可以保持活力,现在已经“混”到了最高级...
发布时间: 2016 - 10 - 26
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我公司里有一名员工,相当聪明、成绩卓著,但他损坏了公司餐厅区的咖啡机、烤箱等多种电器,以至于我们在考虑,是否要为他损坏的这些东西做一个独立预算。显 然,对于他来说,烤面包比在工作中遇到的数学题更具挑战性。事实上,有超高天分的人通常都是这样:在专业领域,他们称得上天才,成绩斐然;但在日常生活 中,他们却形同白痴,糊涂之极。公司的成功离不开个人的创造力,也离不开集体的凝聚力,既取决于团队成员的密切协作,也取决于CEO个人的远见卓识。一方面,与团队其他成员格格不入的独行侠员工可能不利于公司文化,但另一方面,严丝合缝的公司凝聚力也会阻碍明星员工(尤其是企业家类型的员工)的创造力。我经常说,企业家身上的基因有别于常人。他们看待问题的视角别具一格,因此他们处理问题的方式也是常人不能想象的。因此,最近一期《经济学人》(Economist)中有一篇文章写道,很多发明家都有阿斯伯格综合症(Asperger syndrome)、阅读障碍症或注意缺失紊乱症等精神特质。这些症状的负面特征包括:不能专注于某些事情,却高度专注于其他事情,社交困难,思维混乱,行事拖拉。显然,这些特征都是相当负面的,但这种特质的另外一方面――其积极的一面――也是显而易见的,事实上,媒体经常把像扎克伯格、乔布斯、盖茨这样的大企业家们描述成“行事怪异、有神秘感、甚至有些可爱”。当然,要管理好异常聪明却行事怪异的这类员工,还得一分为二...
发布时间: 2016 - 10 - 26
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这是个比拼资源的时代。我们习惯于去占有资源。物质资源有限,人们就拼命去占有知识资源。人人都有深深的恐惧,就怕自己或者自己的孩子不具备开发某项资源的能力或知识,于是从小到大都想把自己填满。一些头拱地走过来的企业家,就怕别人说自己没知识,非要去名牌大学赚个EMBA回来。收费越高,报名越积极。可是,各种各样的理论,不仅没有帮到企业,反而使他们无所适从。诚可谓聪明反被聪明误。 乔 布斯身上有一种很罕见的特质,一种创新的,勇敢的,完全不活在经验中的勇敢。这是很多人很难达到的极致。我们关心这种质素的缘起。儿时被遗弃和领养,让小 乔布斯思考了许多通常人们不思索的问题。比如,我是谁,我来这个世界干什么,死亡等等。厌倦了美国商业社会的焦躁氛围,19岁去印度7个月寻访神性的乔布斯,早早就开始了禅修。禅宗对他的影响非常深。禅定让他有了一个不凡的洞见: “佛教中有一句话,叫初学者心态。拥有初学者心态,是件了不起的事。”  放下成功,永远当一个新手。一个初学者或一个新手的心中,充满了各种可能性。不同于封闭的心,它是颗准备好要去接受的心,对一切保持敞开的态度。 与其从既定的东西开始思索,乔布斯更喜欢从无出发。这不是关于对还是错的,不是关于别人的评价是好还是坏的。而是一个个当下的灵机一动,一个设问,一个惊喜。所有人都接受的存在,所有人都尊崇的现实,乔布斯就会不舒服。有一天他坐在草坪上,就在那里想,电脑...
发布时间: 2016 - 10 - 26
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无论是著名高科技公司如雅虎,还是成就卓著的联合大企业如通用电气(GE)或家得宝(Home Depot),如何留住最优秀、最有才干的人才是令各个大公司都头疼的一个问题。近日,GigaOm网站讨论了雅虎所面临的各个问题——股价萎靡不振,公司几个最得力成员的期权分配问题,以及,风投业资金源源不断的表象正引诱公司最得力的人才转而重新投身创业。然而,雅虎、通用电气、家得宝等已经树立起行业地位的大型企业在留住顶尖人才方面有着巨大的优势,他们只是没有将其运用起来。以下,我列出了导致大型公司顶尖人才流失的十大问题做法:1. 大 公司官僚作风。这有可能是幻想破灭的员工所会提供的第一大理由。但这个理由通常掩盖了其他原因。没人喜欢毫无意义的规则。但当顶尖人才开始拿这一问题说事 时,这通常意味着他们感到自己缺乏对这些规则的发言权。他们只是简单地被要求遵守并适应条条框框。如果在这一过程中没有发言权,真正有才干的人就会结账走 人。2. 没能为人才找到一个点燃他们激情的项目。大公司的本质决定其“活动部件”已 经非常之多(活动部件多,内耗也就多)。因此,他们通常都没有多余人手去关照那些顶尖人才,询问他们对当前的项目是否乐在其中,或者想不想参与一个他们真 正感兴趣又对公司有益的新项目。人力资源部门通常忙于其他事务,无暇顾及这个。老板们也通常时间匮乏,于是这样的谈话就成了“锦上添花”而非“必不可少”。倘若如此,你就等...
发布时间: 2016 - 10 - 26
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