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看卓越绩效企业如何留人

日期: 2016-10-26
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很多企业因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循环”:当人才离开后,他们的工作不得不由能力较低的同事接替,导致任务无法圆满完成;于是企业的胜任能力下降,而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低;随后企业的工作吸引力变得不足,更加难以聘请到能扭转颓势的人才;最终企业无法生存。

在我们开展的对卓越绩效企业的研究中,我们发现顶级公司格外重视保留真正人才,并充分挖掘他们的潜力。具体而言,卓越绩效企业通过三种基本品质赢得合适的真正人才:

全面胜任力缔造企业能力。为了留住真正的人才,企业必须展现出勇攀新高的真实能力,为此需要各级员工拥有相应的知识、技能、能力和其他特征,即员工的全面胜 任力。卓越绩效企业通常会明确定义胜任能力,并据此设计绩效考核制度且严格遵守。各岗位要求明确、前后一致,组织内的每个人都清楚了解如何才能圆满完成工 作。例如,UPS的卡车司机需要掌握340种帮助自己做好工作的方法,包括最有效的钥匙携带方式(避免钥匙丢失),以及可能让他们看起来步履“轻快”的每秒行走步数。此外,卓越绩效企业不会提拔不具备胜任能力的员工,也不会寄希望于他们能够在工作过程中得到成长。相反,它们会确保员工在晋升之前就已拥有合适的技能、培训和经验。  

相互责任制带来可预测性。卓越绩效企业通过建立相互责任制,让员工互相为对方负责,从而营造出真正的人才所希望的更具有可预测性的工作环境。百思买在公司总部推行的“只问结果的工作环境”(Results Only Work Environment,ROWE)就是相互责任制的一种具体方式。在ROWE环境下,百思买的员工不仅能够自行设定工作日程,还能自己决定何时何地完成工作。通过实施ROWE,百思买员工的工作效率提升了35%,员工忠诚度、参与度和满意度也得到改善,并且员工因为获得了更高的自由度而对其他人更加负责。

荣誉文化营造可靠性。卓越绩效企业还倾向于营造荣誉文化,这种通过企业成员的相互信赖而营造的特殊荣誉氛围,确保了真正的人才可以依赖队友并把握时机顺利完成任务。为了持续巩固荣誉文化,许多卓越绩效企业都会讲述一些含义深刻的故事。UPS的管理人员经常向员工讲述超额完成任务的优秀员工的轶事。例如,有一位司机在平安夜向位于美国马里兰州的军事基地投递包裹,包裹上的地址填写不正确,但该司机并没有将包裹扔在基地了事,而是尽力查找收件人,并最终找到。包裹内的意外礼物让收件的士兵大为惊喜——一张回家庆祝圣诞节的机票,而飞机就在当天晚些时候起飞。这类故事经常在UPS内部流传,从而强化了公司的核心价值观。

当企业具备了上述三种基本品质后,便能为真正的人才打造一个施展才能的舞台。但我们发现,尽管这三种品质能够为企业带来一定时期的赢利增长,但还不足以维持 可持续的卓越表现。卓越绩效企业还拥有另外一项关键的特质:力争最佳的组织推动力。在这一推动力的作用下,卓越绩效企业的员工不仅拥有个人的远大志向,而 且永远不会满足于所在集体的既得荣誉。UPS将这种理念称为“建设性的不满足”,员工不能只是一位批评家,还必须发挥建设性作用,致力于找出更佳的解决方案。

(转自商业评论网)

 

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