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HR在制订年度培训计划时要问的几个问题

日期: 2017-12-13
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作者:邵念东   康柏思咨询创始合伙人   资深学习项目设计者


新年将至,很多公司的HR或培训部门开始做新年度的培训计划了,我们也接到很多这方面的咨询,结合项目经验,为您整理出需要澄清的几个问题:

 

     一、关于公司的短期战略与明年的主要经营目标

1.   公司1-3年的战略是什么?

培训计划是企业人才战略的重要组成部分,人才战略又服务于企业的整体战略。作为HR或培训部门负责人,应该站在这样的高度去思考:未来1-3年,我的人才培养计划如何支持公司战略的需要。

2.   公司明年的主要经营目标是哪些?

清楚这一点,年度培训计划的支撑点就可以具体到部门和人群。

 

二、关于培训需求调研

3.   员工需要的培训课题,就一定是公司需要的吗?

有些公司采用员工填写问卷的方式来收集课题需求,按数量排序,汇总成课程名录,作为年度的计划,这是省事却不专业的做法。

4.   哪些知识和技能对组织和业务的贡献值最大?

培训需求的调研应该分为三个层面:

a.  第一个层面是组织需求,基于公司的战略与经营目标;

b.  第二个层面是业务需求,向业务部门的负责人和业务骨干了解:业务链中所需要的核心知识和技能;

c.  第三个层面才是员工需求,一定是基于前两个层面基础之上,有范围界限,并非开放式的。

 

三、关于年度重点培训项目规划

5.   哪些是明年重点培训项目?

经过调研后,一定会出现各种培训的需求,公司的时间和资源都是有限的,人才培养也不是一蹴而就的事情。

因此,结合公司的战略与年度目标,每年要选定若干重点培训项目进行突破。切忌天女散花,看上去面面俱到,实际上无法深入病灶,不能为企业带来实际的价值。

 

四、关于培训项目的目标及预算

6.   培训项目的目标效果是什么?如何界定?

常见的答案有两种,一是概念模糊,二是不切实际(尤其是结合预算一起考虑的时候)。

培训效果牵涉的因素太多,需要客观去设计,否则不仅结果无法达成,也等于给自己挖了一个坑。

7.   公司在这个项目上的预算是多少?

结合企业需求与市场实际情况,坦诚地与老板沟通,巧妇难为无米之炊,目标与预算之间需要有一个平衡。

 

五、关于具体培训方案的设计

8.  在目标、预算的平衡之下,如何最大可能实现培训的效果?

近年来,随着企业对培训效果落地的要求愈发明确,传统的课堂授课形式已不能支撑目标的达成,关于这方面,笔者下次再与大家分享我们在项目设计、实施与监控过程中的经验。


(转载请注明出处)


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