专业文章
改变是困难的，但对于想在当下商业环境中成功的领导者，改变不可避免。对于事业心强、有才干的跨国企业高管，重大职业变动是生活的一部分。很多资深职场人士也很难适应这些变化。他们担心无法胜任新角色；伴侣或者孩子不喜欢新的工作地点；在新团队不受欢迎。因此笔者设计了一个思考框架，帮助管理者读过职业转型难关。这个框架包含企业步骤，称为“7C”。l 复杂（Complexity）--考虑职业调整带来的所有问题要考虑的问题太多，导致转职者很烦恼。有些人的处理方式是把问题简单化，结果要么维持现状，要么忽略职业变动带来的问题。这两种对待方式都是消极的。首先你要接受职业转型的复杂性，应该独立思考、与相关人员谈话并寻求建议，仔细列出所有问题。l 清晰（Clarity）--理清问题并按重要性排序你必须完全理解所有要素，并按重要性排序，这样才能减轻复杂性带来的焦虑。你越清楚什么对你最重要，就越不会焦虑。为此，你不仅要深入思考，也要与合适的外部顾问沟通，尤其是能够帮你客观衡量利弊的人。l 信心（Confidence）--相信职业调整能够成功管理者必须一方面对适应变化有信心，一方面承认很多挑战不可预测。你需要有适度的信心，不太多也不太少。一些简单的办法能让你则强自信，向他人求助、从小事入手解决问题或者设想成功前景等。l 创意（Creativity）--通过头脑风暴寻...
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面对经济衰退、资源有限、竞争激烈的环境，企业领导者往往看到的都是问题，拼命用强硬的竞争性策略来提高公司利润。美德、关怀、同情、善良等正面词语逐渐让 位给打败、对抗、竞争等充满负面意味的词语。在不利环境中，保持对负面事件的警醒是人类的一种生存本能。这种本能虽然可以理解，但它会使我们过度关注问题 和障碍，以致让负面反应主导了我们的行为。 有一类组织能够在不利的经济形势中取得出人意料的巨大成功。对这些组织的研究显示，它们普遍采取了基于积极组织领导力的非常规策略。积极领导力关注组织中的积极因素，着眼于优势而非弱点，鼓励善行并激发员工的正能量。作者根据20年的研究，提出了5种积极领导力的做法。1. 利用向阳效应 关注积极因素可以形成“向阳效应”——所有生命系统都有一种获取积极能量、避免消极能量的趋势。在大自然中，树木向阳生长。人类能更快、更准确地记住和学 习积极信息。积极因素比消极因素更能激活人类大脑。积极状态下的生理机能也远远好于中性或消极状态。在面对看似难以逾越的巨大障碍时，采取积极策略和做法 能够提振公司全体员工的士气，帮助公司安然渡过难关。2. 以道德的方式应对低迷 在低迷时期，公司往往选择裁员以节约成本。但如果能尽量留住员工，就可打造出忠诚的员工队伍。此外，裁员的方式比裁员事实本身更重要。经过对16个行业多家实施裁员的公司分析，作者发现道义做法和公司绩效具有显著相关性。采取道义做法...
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“只要选择了喜欢的职业，你就成功了一半”，尽管职场上的段子大多不乏夸张片面，但这句话却丝毫没有夸张工作热情对于事业、职场成功的重要性。但在员工根据自 身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。管理者必须明白一个基本理念：组织的出发点不应该是“职务”，即 工作，而应该是员工。以下建议可以有效地帮助实现人职的匹配，从而最大限度地提高员工的工作热情。 反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断在职场上，人们不总是能够正确地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。相当多的人往往都认为自己的表现比其他大多数人更好，然而，另外一些人却对自 己存在消极的看法。来自于其他人的反馈将有助于他们确定自己在同类人中的相对位置，让他们更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面现状良好。积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们继续前进的信心。领导应定期对员工做得好的方面加以表扬。一些人担心下属获得表扬后会变 得懒惰，但实际刚好相反，只有批评或挑剔才会使人变得被动。当然，万一发生错误，消极反馈也是重要的。消极反馈并不局限于反馈“不好的”事情，也可以帮助 人们认识、改正错误，提高自我。但消极反馈并不是采用发牢骚或负面评论的形式，而是让下属在感觉没有受到侵犯的情况下明白自己做错了什么。另一种方法是 “三明治式”的手段，把批评的馅“夹”在其他两个积极的...
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德鲁克，现代管理学奠基人，被誉为管理学鼻祖，大师中的大师。他的理论无论政界、商界，还是非政府、非营利组织的人士都在学习。在将近96年的一生中，他宣讲的一个重要主题是，好的管理如何能够将团伙变成团队。让凡人做非凡之事德鲁克所说“寻找人的潜能并花时间开发潜能”，实质上就是舍己牺牲的表现，组织的建立，不论是组织本身还是其中的带领人和成员，都需要奉献自己的生命和时 间。为了帮助每个生命都能够彰显爱的才能，也就是德鲁克在他的那本社会生态学家宣言中申明的：“人特别的任务——他自身的使命和目标——就是在这样的创造 中彰显造物主。”在德鲁克看来，从这样的维度看待个人与组织的关系不仅不流于理想化，其实可以解决一个非常普遍的现实难题。“根据统计学显示的规律，任何组织都不可能找到足够多的‘优秀人才’，一个组织唯一能够在知识经济和知识社会中成为杰出的途径是使得现有的人们产生更多的能力——即，通过对知识工人的管理产生更大的生产力。这个挑战，引用一句老话就是，‘让凡人做非凡之事。’”德鲁克在2002年2月的《哈佛商业评论》中写道。德鲁克留给人们的宝贵精神： 除非能积极改变人们的生活，否则不去做 管理是一种实践，不是理论 想想我如何贡献，造福这个社会 彼得•德鲁克的五项主要习惯德鲁克的“五项主要习惯”是领导特质论的主要流派。德鲁克指出，...
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