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心理学界长期以来认为，正面情绪能让人开阔思路，因此有助于发挥创造力；而负面情绪对创造力有害，因其使人关注面变得狭窄。不过，从多个方面来讲，这种观点未免过分简化。诚然，注意力对创造性思考有重要的影响：注意力范围广，有利于思维自由发散碰撞；注意力范围窄，有利于以线性方式逐步实现目标。研究表明，就影响注意力范围而言，动机强度因素比情绪体验的正负极性更为重要。其原因大概是，低动机状态促使我们去寻求新的目标，而高动机状态使我们注重完 成某个具体目标。所以，倘若你想让自己思路开阔、着眼全局，保持心情愉快（乃至悲伤）也许是最合适的。对行动太过热忱，可能会让你只见树木而不见森林。但 假如你的确需要集中精力将一个新想法付诸实践，那么高动机强度才是适宜之选。其他研究也发现，称自己时常体验强烈极端情绪的人，同那些只说自己情绪正面或负面的人相比，在创造力方面得分更高。充满激情地生活，体验人类情绪的极致，与 创造力不无关联。笔者在研究中发现，与智商（“智力投入”）相比，描述人们投入情绪深广程度的“情感投入”对艺术创造力的影响更大。另外，我们很少感受到纯然的快乐或悲哀，而是更倾向于体验混合情绪。研究表明，同时体验多种不相同的情绪（比如激动和沮丧），表示“此人身处不寻常的环境中，这个环境里也可能存在其他不寻常的关联”。对不寻常关联的敏感度提高，是另一个提升创造力的重要因素。以上各种有关情绪影响创造力的最新研究，...
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2016年5月6-7日，康柏思为中国移动某公司提供了《职场心能量》课程。 该课程针对员工容易出现的职场倦怠现象，围绕员工的职业生涯管理、个人职业品牌的建设，以及个人的精力管理等展开，通过自我探索、释放右脑、互动授课、冥 想、情景剧等方法，激发员工内心向上的动力、对工作的敬业精神，同时关注身心健康的持续发展。课程受到了学员们的高度好评。
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“本真性”已成为领导力的黄金准则。但对本真性的简单化理解，可能有损领导者的个人发展和在团队中的地位。违背自身性格和固有倾向会让人感觉失去自我，因此我们常常以“保持本真”为借口，心安理得留在舒适区。但在职场，这并非长久之计，如果你获得升迁或岗位发生变化时就更是如此。要想获得职业发展，我们必须走出舒适区；但这会触发我们保护自己身份和特质的本能。在新环境中，如果我们对自身身份和适应能力产生怀疑，我们常会自动退回习惯的行为模式。本真性要求领导者保持“真实自我”；然而大量研究显示，外部经验会不断塑造个体，使其从不同角度认识自身，而仅凭自省反思无法实现这种认识更新。再如，本真性要求领导者保持思想和情感完全公开透明，这不但不现实，而且有风险。今天的领导者，“保持本真”已 成为令人困惑的命题。这有几个原因。首先，领导者如今经常面临工作类型和内容的深刻变化。在追求卓越过程中，领导者需要明晰的身份感来指引航向、做出正确 选择，逐步接近目标。但过于类型化的自我认知像锚一样阻碍我们扬帆远航、实现自我变革。其次，跨过企业管理者要与很多文化背景和行事风格不同的人共事。其次，在一切互联网互通的社交媒体时代，个体正变得透明。如何管理自身形象、分享作为普通人的兴趣和癖好，已成为领导力的重要方面。但精心打造的人格面具和 内在自我间可能存在冲突。
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2016 年4月25日，康柏思为某国企领导干部组织了一次特殊的培训，请纪检专家讲解中国共产党最新的纪律处分条例。本次讲座主要介绍了新纪律处分条例的变化；纪 律处分条例在执行中需要把握的问题；以及国有企业中常见的党员违纪问题等内容，同时结合众多国企违法违纪案例，帮助大家更好地理解这些内容的重点和疑点。 值此反腐倡廉的重要时期，这次讲座以其专业性、实用性和及时性，受到领导干部和党员们的高度好评。
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